领导很关心我保护我怎么办

领导很关心我保护我

  领导很关心我保护我职场,细节可以体现一个人的人品,关键是要做好自己的本职工作,在职场上提出要求一定要掌握好分寸,每个人的职场都会遇到领导,领导很关心我保护我的表现有哪些呢?

  领导很关心我保护我1

  第一把斧:分身术

  销售部门是公司里最不能得罪的部门,也是老板花最多心思的部门。

  有一年年底,销售部门的老大向我们活动部门借调员工,说是要协助他们做几个大项目的活动业务进攻。借就借吧,还指定人选,硬要我们部门资历最深的小林。

  要知道在年底,活动部门是特别忙碌的,大家都想着在这段时间里冲一波业绩,年终奖好拿多一些奖金。

  小林十分不愿意被借调去帮忙,但又不敢拒绝销售部门的老大,于是就找到上级领导杨总,希望他能帮忙给点办法。

  杨总不但没有帮他拒绝销售部门,还让他第二天把桌椅都搬到销售部去。小林特别纳闷,说:“领导,我要是借调去,我今年的业绩就泡汤啦。”

  杨总回他:“叫你去就去,别墨迹。不过,你不需要每天都待在销售部,去就是坐他们那边办公而已,他们要是给你安排了工作,你可以说我这边有任务,等提交后再做。”

  随后,杨总又交代他,只要完整去销售部上班两天就好,第三天以后,每天早上去销售部露个脸,后面回到杨总办公室里办公即可。

  小林按照杨总的交代这么去做,果然不出一个星期,销售部的人就过来,说可以把办公桌椅搬回来了。

  小林这才醒悟,原来杨总是让他用分身术,给销售部错觉。一方面把桌椅搬过去,是证明自己很愿意去协助。另一方面,总跑回活动部门工作,肯定是部门事情离不开他,也不是他故意不配合销售部。

  表面上杨总把小林扔到销售部不管,实际则是保护他,让他在不得罪人的情况下又能做好本职工作。

  第二把斧:分工术

  活动部门就要负责公司的所有活动吗?才不是!

  公司里的其他部门对活动部的理解就是:有活动就都是你们负责。

  但是,我们是一个独立考核的部门,如果业绩不好,公司就会缩减我们的开支预算,也会减少人员的配置。所以,杨总给我们部门的最高使命就是――盈利。

  有次,总部的品牌部门接了个政府的活动单子,这场活动没有直接收入,还需要对接各品牌赞助商,再加上策划内容要求尤其苛刻,我们都认为它是个烫手的山芋。

  品牌部门直接把这件事推给活动部门,老板也亲自跟杨总交代这件事一定要办好,杨总嘴上说尽力,其实心里也挺不愿意的。

  我们部门内部开会,把这事交给了我,接到任务那一刻我的表情不知道有多难看。

  杨总让我抓紧把活动的整体统筹方案先列出来,把它分为市场调研、主题策略、方案策划、物料采买、活动执行五大模块。

  我按照杨总的吩咐列出了方案,随后杨总教了我们一个绝招,那就是:排兵布阵。

  因为这场政府活动的主要发起方是品牌部,所以前三个模块的工作都要安排他们参与,在方案策划这个模块,杨总更是把责任人归到品牌部。

  很快,老板就审批通过这个方案,品牌部主管接到任务时那个表情,甭提有多尴尬……

  最后,这场活动举办得非常顺利,我们部门和我也获得老板的嘉奖。那时我才明白,杨总虽然把我推向“战场”,其实都在暗中保护着我。

  第三斧:分钱术

  我们公司的项目绩效奖金分配是由项目负责人说得算的,在活动部门里,每个人都有可能成为项目负责人,大家相互组合,相互配合完成活动任务。

  项目负责人根据项目成员的贡献度和表现,来判断该如何分配奖金。

  去年,我牵头的某项目获得绩效奖金8000元,根据团队贡献度,我依次给我们部门的3位成员,分配2000元、1000元、1000元奖金,另外2位其他部门临时调过来协助的`成员没有分配奖金。

  杨总把我叫到他办公室,问我这么分的考虑是什么。我把贡献度的排名逻辑告诉了他,他摇了摇头,说:“首先,这个项目获得奖金,你就该给全员都有一个肯定。其次,再考虑根据贡献度不同,调整奖金数额。”

  在他的建议之下,我调整了奖金分配金额,5位成员的奖金金额分别是2000元、1000元、1000元、300元、300元,剩余的归项目负责人。

  奖金发出去以后,其他部门的那2位员工都跑来谢谢我,为此我给跨部门的其他同事都留下了好的印象。

  再后来,但凡我负责的活动需要执行配合时,其他部门都很愿意过来帮忙。

  渐渐地我才知道,杨总是在叫我:把钱分出去,人心才会聚起来。

  领导很关心我保护我2

  职场中被同事欺压,向领导反映却不管,背后原因很真实。

  后来有一次听信熟悉的员工,误解了其他人,结果逼得对方辞职,这件事让我受到深刻的教训,也知道自己这样管理实在不妥。更明白到,职场上哪有什么对错,做管理更不能太强调公道和正义,而是做好制度化管理。

  01、职场上的对错各有立场,谈制度比讲公道和正义更重要

  就工作安排而言,公司一般安排老员工带新人,在这个过程中,有些新人可能会觉得被老员工欺负,比如安排工作太多,难度太大,老员工不细心指导等..但从老员工的角度来看,有时自己的工作太多,对新人的理解不够深入,很难判断如何计算“多”或“难”,只能按照自己的标准来安排。因此,如果真正追求对错,最后也是“公说公义,婆婆说理”,但双方立场不同,导致看问题的角度不同,稍弱的一方总是认为自己被欺负。

  因此,如果你觉得在职场上受欺负,不妨先分析是不是立场不同导致看法不同而已。其次,即使真的受欺负了,也不要执着于追究公道和正义,因为没人会太在意我们所认为“公道”。如果真的想让对方得到惩罚,直接看对方有哪些违反公司制度的行为,举报对方,比说对方“欺负员工”“不道德”要靠谱得多。公司更重视制度的管理,而不喜欢谈公道和正义,因为说不清。

  02、领导往往选择对管理有益的角度处理团队问题,也可能被蒙蔽

  如果说你在公司里“受欺负”了,而且觉得领导还保护欺负你的人,领导做事没有公道和正义。那么,说不定你遇到了一个懂管理的领导。领导在处理员工的问题时,必定是从团队管理的角度来分析,首先要顾全的是团队的利益,而不是个人的得失。

  而对于员工内部的纠纷问题,除非是为了达到公司的管理体制和社会道德,法律界,否则大多采取“大事化小”来处理。相反,如果领导会做出大的事情,那么问题可能失控,造成更大的损害和影响,这是管理很不利的。

  在另一方面,对于争议的员工,并没有花太多的时间和精力投入,否则影响团队的工作效率。领导人有时也很难分辨真相,因此既不起诉或惩罚两侧,但适当的治疗。因此,领导是不是要保护任何人,但在团队管理方面,通过降低员工纠结带来的负面影响。当然,如果有明显的偏差,可以通过领导蒙蔽。

  03、向领导澄清汇报,不追究,而是努力让自己足够强大,成为能影响公道和正义的人

  最后,当我们遇到被同事欺负,又觉得领导在保护对方时,不必追究什么。直接向领导汇报澄清情况,并表示,“只是想让领导了解实际情况,并不是想追究对方,只是大家以后工作上多注意,不要因为个人的行为影响到团队的工作和合作,为公司创造更多价值。”这样做,一则提醒领导督促对方,以后不要有类似的行为,避免影响团队工作效率;二则表明我们只是努力工作的态度,获得领导的认可;三则说明真相,让领导心里有底。

  做到这一步也就够了,接下来只需要努力工作,提高个人核心竞争力,拥有更好的发展前景。如果真的那么在意“公道”和“正义”,那就让自己强大到,成为一个团队或部门的领袖,并在这个团队或部门里,营造公道和正义的环境,打造你自己想要的职场环境。