招工方法和培训技巧有哪些

招工方法和培训技巧

  招工方法和培训技巧,人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道,招聘是否具有科学性对一个企业很重要。关乎到人才质量的优劣,人才在企业参与市场竞争的过程是很中亚的,招工方法和培训技巧一起来了解一下吧。

  招工方法和培训技巧1

  招聘渠道的选择

  一、招聘渠道的概述

  从目前人力资源市场来看,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求的少,一方面大量的人才找不到合适的工作,另一方面企业又找不到适合的人才,造成人才紧缺。所以,企业人才招聘,首先要找到好的人才招聘渠道

  好的招聘渠道应该具备三个特征:招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果;招聘渠道的经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小;招聘渠道的可行性,指选择的招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。

  二、内部招聘和外部招聘

  一般来说,企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

  企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见,这种方式的做法是:当企业内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展的需要。

  外部招聘是指企业出现职位空缺时,企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的`方法。

  三、招聘的方法

  内部招聘的方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换,当企业中有较重要的职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。

  通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限,易近-亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革

  外部招聘的方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。

  外部招聘具备难得的“外部竞争优势”:有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。

  不同的招聘渠道,它的效果是不一样的,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

  四、常见的招聘误区

  1、重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果,而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现,不考查他们的敬业精神。

  2、重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准,谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响,有些用人单位在招聘人才时,往往公然违背招聘的原则,只看社会背景,只看是哪位领导或者熟人介绍来的,对有关系和背景的往往来者不拒,优先录用。

  3、重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性,且她们又要生儿育女,哺乳休产假,操持家务,使用女性职工劳动力成本较高。

  4、重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时,不切单位实际,只看学历,不注重考察能力,片面认为学历越高越好,在实际操作中,坚持博士生多多益善,研究生来者不拒,本科生考虑考虑,专科生、中专生不要不要。

  5、是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时,只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件,以貌取人,对相貌挑剔,而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。

  招工方法和培训技巧2

  节后求职小心招工骗局

  福利与社保

  判断一家公司好坏的标准也应看是否为所有员工都购买了相应的社保?如果一家公司不肯为所有的员工购买社保或者低于国家标准的购买比例,那么这家公司必然不是一家好公司,也难以承担起应有的'社会责任。

  工资发放

  工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?如果这样,这个公司基本是可信的。

  加班

  大家都不喜欢加班,但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班,是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核?工作比较出色的人加班是否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了马上要拿加班工资,这不现实。加班短期有收入不现实,长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问题,如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的,则是基本可取的。

  公司的员工

  看看公司老员工多吗?呆上 2、3 年以上的员工多吗?老员工是骨干核心吗?他们的水平大多数高吗?骨干核心老员工的收入高吗?他们工作状态积极吗?是否有迅速上升的新员工(1 年内的)?如果基本是肯定,则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律,是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。 这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的。

  盈利情况

  任何盈利模式不清晰的公司基本上持续发展时间不长,或者说盈利过于依靠某一个方面,如果 2 年内难盈利,完全靠资本的,有可能资金链会断裂,或者融资到账速度慢。