管理的秘诀是什么意思

管理的秘诀是什么

  管理的秘诀是什么,现在无论做什么,都讲究方法与技巧,讲究规章制度,正所谓,无规矩不成方圆,要想一个企业发展得好,好的管理制度是最基本的,也是让一个集体凝聚起来的核心,下面小编为大家分享一下管理的秘诀是什么。

  管理的秘诀是什么1

  1.人员管理

  在管理的技巧中最基本的管理是人员管理。人是社会中的人,就要有制度有约束来处理公司职位内的工作。人员管理中又有同级管理,上下级管理。我们身处为同事,如何取长补短,吸取他人的精华,就需要相互配合将彼此的能力发挥到最大。

  2.时间管理

  所谓的时间管理,是我们如何管理我们的时间,每个人每天都是二十四小时,上班八小时,休息八小时,剩下的八小时干什么呢,我们怎么管理利用使它不浪费,是我们每个人要考虑的问题,在有效的工作时间内如何实现我们工作效率的最大化,是我们在实际工作中时刻思考和应用的。

  3.组织管理

  所谓的组织管理是说组织形成后的管理过程。一个优秀的管理者懂得如何管理组织,知道它是需要各个部门的集体配合。组织管理的过成功离不开每个人积极参与,管理与被管理的过程不可或缺。

  4.物品管理

  所谓的物品管理是说物品有人统一管理,或者某个部门的集体保存。一般情况下它包括物品的类型分类管理,出入管理,经手人知道丢失责任。一个公司或者部门物品不是随便出入的,如果做不好物品基本的常规小管理,怎么做好公司的大管理呢。

  5.财务管理

  所谓的财务管理笼统的意思就是财务出入账管理。财务工作财务职位是每一个公司都必须要有的,就像一个家庭里有人掌管财政大权。财务的工作就是把每天每次的出入账单做出明细划分清楚。明细不清楚的账务似乎就成了坏账,这是在每个公司都不允许的。

  管理的秘诀是什么2

  1、福利方面有所倾斜

  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等,谭小芳老师认为,这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外,企业依法与其签订无固定期限劳动合同,其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报,也是长期奉献的老员工们应享的福利。

  2、让老员工有危机感

  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的 危机感与工作动力。

  3、防止诸侯封地为王

  在合理授权的`同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁xxx时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

  4、不唯资历,唯能力

  譬如联想倡导不唯资历,唯能力:所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责,而保证公司整体目标的达成,在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说:“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了,我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路,做了4个令人难以置信的愚蠢决定,我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我,说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

  5、授权授责,利益捆绑

  很多老员工之所以无事生非,那是因为有可能他们真正“闷”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在这种情况下,作为老员工老板,一定要 转变“大当家”的职责定位,要成为一个战略家、规划家,更多的具体事务要交给这些老人去打理,让他们“连轴转”,要实现这个目标,老板就必须学会授权,对于跟着老板一起走过来的老员工,由于老板知根知底,不用担心会出现很大的风险,因此,有必要大胆地给予授权、授责,当然还有受控,通过给予其更多的责任,让其承担更多的工作职责!

  6、强化考核,优胜劣汰

  一个企业发展壮大的过程,就是一个不断地淘汰落后员工的过程,老员工企业也不例外,过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工,就是对其他优秀员工的一种打击与排斥,因此,老员工企业必须按照考核制度,用业绩说话,对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的,必须要按照考核制度,给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚,对于业绩一直很差,态度恶劣,而又不思进取和悔改的,必须亮起考核的“大棒”,果断地予以降职、降级,下岗或者待岗,严重的要予以开除,以“杀鸡骇猴”,起到警示的作用。

  7、培养新人,威慑老人

  一些老员工只所以害怕管理老员工,甚至担心“失控”或者“跳槽”,一个原因也许就是因为团队梯队建设不够,人才缺乏,以致让老人感觉无人可以替代,行为 处事飞扬跋扈,因此,老员工需要不断地根据企业业务发展的需要,不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人,不断地培养一些后备人才,“流水不腐,户 枢不蠹”,通过人才的进出,威慑老员工,促使其有压力感,从而珍惜工作的机 会,摆正自己的位置,更好地为企业做出更大的贡献。

  8、用人要疑,疑人要用

  现在流行这么一个管理观念是“用人要疑,疑人要用”,用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深 入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的,因此很多老员工是游离于制度之外的,这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人 要用”理念的最好注解。

  9、因人制宜,因地制宜

  史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人,在他看来,内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业,那些老员工,史玉柱最看重的还是德,他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途 的一名副董事长,是史玉柱18年前,赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。在“老员工管理”这个问题上,马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上,马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后,除他本人外,获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”,而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭,但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以,我说老员工管理:因人制宜,因地制宜。