职工工资不能说降就降吗

职工工资不能说降就降

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  事件:段某在一家制衣公司工作已近20年。2010年签订合同时约定任职管理岗位,工资一直为月薪3000元+加班工资。2016年6月,因部门整合,段某被调至车间任裁剪工,工资构成不变,月薪调至2000元。

  段某自述2016年7月15日领取工资条时,发现月薪降低提出异议。同年8月5日,段某以公司未经协商将其从管理岗位调至生产岗位,并降低工资为由,提出解除劳动合同。后段某提起劳动仲裁,要求公司支付工资差额及经济补偿金。

  庭审:仲裁委认为,用人单位调整劳动者工作岗位(包括工资待遇)一般应经劳动者同意。制衣公司未提供证据证明降低工资待遇已与段某协商一致,该单方降薪行为不利于劳动者,且段某在合理期限内对变更后的第一个计薪周期工资提出异议,故制衣公司单方降薪行为无效。制衣公司自2016年6月起未按约定支付月薪,有悖诚信,迫使段某解除劳动合同,符合法律规定经济补偿支付的情形,故段某的仲裁请求得到支持。

  说法:沈阳职工法律援助中心律师刘安财指出,《劳动合同法》第29条规定,用人单位和劳动者均应按照合同约定全面履行各自的义务,对确需变更合同内容的,也应采取协商的方式予以变更。确属用人单位生产经营所必需而要单方变更的,也不得对劳动者的报酬及其他劳动条件做不利变更,劳动者在此情况下有服从安排的义务。

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  职工工资不涨领导别想加薪

  2021 年5月,上海市劳动和社会保障局下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》,《意见》中提出,一线职工未增加工资的,经营者工资也不能增加。据新华社报道,催生这一文件的背景,是近年来上海部分企业工资“只涨老总不涨员工”的情况。2006年,上海市总工会对250家企业一线从业人员进行的调查显示,50.6%的职工在近3年内没有加过工资,最长的6年来分文未加,与经营者和管理层的收入差距越拉越大。

  《意见》指出,企业要关注一线职工工资分配问题,对工资水平低于全市职工平均工资一定比例,或两年以上不增资以及工资增长缓慢的一线职工,在安排工资增长时,要予以倾斜。要采取有力措施,保障一线职工的工资随企业的发展而提高。同时,企业应完善工资正常增长机制,将企业发展与职工工资增长相结合,合理制定职工年度工资增长计划。

  为使企业处理好不同岗位人员的工资分配关系,《意见》强调,企业应参照劳动力市场工资指导价位,合理确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平,使各类人员工资差距保持在合理的范围内。要规范企业经营管理者收入,确定管理者与职工收入合理比例。一线职工未增加工资的`,经营者工资也不能增加。对于企业内部工资分配随意性较大的问题,《意见》要求企业结合实际,制订岗位工资制度、奖金分配制度、津贴补贴分配制度、工资支付制度等。企业应确定合理的工资结构,使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理的比例;明确奖金的考核办法、考核周期及发放时间等;规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容,并对加班加点、病假等特殊情况的工资支付做出明确规定。

  根据2021 年上海市企业工资增长指导线的通知,2021 年上海市企业工资增长平均指导线为9%,上线为12%,下线为3%。凡生产经营正常、有盈利的企业,上年工资水平在全市职工平均工资左右的,可参照平均指导线增长工资;上年工资水平在全市职工平均工资50%左右的,可参照上线增长工资;上年工资水平在全市职工平均工资2倍左右的,参照下线增长工资。亏损的企业,可参照下线增长工资。